Într-o piață de training aflată în drumul spre maturitate, în timp ce criza a lăsat urme adânci în anumite zone, încolțește coachingul. Privit mai sceptic de unii, acceptat din prima și fără prea multe prejudecăți de alții, fenomenula început să prindă contur în Romania și, spre deosebire de training, avansul Vestului pare mai mic decât în cazul trainingului.

Parte din această diferență este vârsta celor două: trainingul multe zeci de ani, coachingul 10-15 ani. Pe de altă parte, trainingul a avut timp în România să fie experimentat în diverse forme iar acum, când noua realitate economică forțează companiile să fie mai realiste și mai eficiente, apar și primele limitări ale sistemului. Când nu mai ai buget mare, când presiunea de business crește și când orice investiție mai puțin eficientă poate avea consecințe mari asupra celor responsabili, atenția și precauția se pare că au schimbat regulile. Achiziția de training se face mult mai riguros, publicul țintă este mai atent selecționat iar furnizorii care în trecut nu au oferit soluții pragmatice, încep să simtă efectul și să nu mai fie chemați de către clienți.

Pe de altă parte, coachingul pare o mică vedetă în ascensiune. Spun că pare pentru că nu mă hazardez să pun verdicte, e prea devreme. Coachingul a apărut timid în anii de glorie ai consumerismului, când se cumpărau soluții de dezvoltare personală pentru că erau bani, pentru că era la modă sau chiar pentru că unii aveau în mod sincer nevoie de dezvoltare. Mai mult, dacă înainte (de 2009) preocuparea multor manageri era retenția angajaților pentru că pe creștere economică apăreau tentații multe, acum a izvorât din neant nevoia de creștere a performanței, de optimizare, de eficientizare sau orice alt sinomim vă place sau e la modă în compania unde lucrați.

Provocarea majoră este că trainingul se consuma înainte și doar de dragul motivării oamenilor, nu neapărat pentru că era nevoie de el. Am avut ocazia unică și, sper, irepetabilă, de a ține curs unor participanți plictisiți de câte trainiguri făcuseră, unele pe aceeași temă și la distanță mică unul de altul. Boom-ul a avut consecințe și asupra calității serviciilor de training și unele eșecuri au rămas în mintea clienților astfel că acum refuză să mai lucreze cu respectivele companii de training.

Pe de altă parte, coachingul nu a avut timp să fie experimentat atât de mult în consumerism. Iar acum, în criză, este văzut ca alternativă la training. De ce? Un prim motiv: campania de promovare uneori agresivă a coachilor care sesizează un potențial mare de creștere a business-ului, pe seama căderii în dizgrație a trainingului (ca și cum ar fi vreun concurs între ele). Cei mai neavizați ar putea chiar să cumpere pe acest principiu al comparației: coachingul produce rezultate imediat, trainingul produce rezultate în timp. Un alt motiv este că procesul de lucru este mai rapid, mai radical și mai provocator. Și cel puțin la finalul sesiunii de coaching, clientul vede că a găsit ieșirea din impasul în care se afla. Ceea ce nu se întâmplă întotdeauna în training.

Interesant pe de altă parte este că în ambele situații, e bine să ne uităm și la contextul românesc. Mai exact, la faptul că există la noi, la români, un potențial exprimat genial prin vorba: „O minune ține trei zile”. Ca trainer și coach, pot spune că am observat acest comportament în ambele situații.

După o sesiune de training, procesul de învățare ar trebui continuat prin procese interne numite generic în industrie „follow-up”. Problema care apare este că uneori nu se alocă timp sau energie sau bani pentru aceste procese. Trainerii uneori cer să fie plătiți pentru că ei practic depun același efort ca în timpul sesiunii de curs în timp de managerii consideră procesul ca fiind orice altceva în afară de învățare și nu îi acordă importanța cuvenită. Merită menționat și că follow-up-ul nu avea parte de aceeași atenție în anii consumerismului și nici trainerii, nici clienții nu investeau la fel de multă energie ca acum în aceste procese. În concluzie, dacă nu faci follow-up în vreun fel după o sesiune de training, sunt șanse mari ca investiția să nu aibă succesul scontat.

La coaching am observat un tipar similar: clientul își găsește răspunsul la întrebare, conștientizează ce schimbare trebuie să facă dar… uneori nu o face. Am discutat cu mai mulți coachi și, fără să știu dacă în alte culturi e diferit comportamentul, am observat că procesul de coaching are și el nevoie de follow-up. Oricât de mult sau de tare se va lovi cu palma peste frunte clientul, atâta vreme cât „cenzorul” final este tot el, sunt șanse (nu garanții) să fie îngăduitor cu el însuși. Am găsit și coachi care probabil din dorința de a crește impactul, provoacă clientul să își definească niște „factori de presiune” care să îl „ajute” să pună în practică ceea ce a decis în cadrul sesiunii de coaching.

Din punctul meu de vedere, cred că provocarea este mai degrabă cum facem ca trainigul și coachingul să fie mai transformaționale, în loc să ne batem în argumente intelectuale despre care e mai tare, mai cool sau mai rapid. Cred că în loc să direcționăm energia în sensul opuse ar fi mai interesant dacă am direcționa-o în sensul pragmatismului, al rezultatelor și al… follow-up-ului. Mi-aș dori, inocent și metaforic, să putem schimba vorba amintită mai sus în sensul: ”La români o minune ține trei zile dacă nu folosești training sau coaching”.

De ce folosesc formula „training și coaching”? Convingerea mea este că fiecare proces are utilitatea lui și momentul lui în timp când să fie folosit. Nimeni nu s-a născut învățat, ăsta e un truism, astfel încât de training (sau educație sau instruire) vom avea mereu nevoie. Întrebarea este unde se oprește nevoia de instruire și unde începe cea de antrenament sau coaching? Iar aici eu aș privi lucrurile situațional: un începător are nevoie de instruire în prima fază, ca să știe ce și cum să facă. Degeaba îi fac eu lui coaching, atâta vreme cât nu știe cum să facă ce are de făcut. Din momentul în care a trecut de faza de început, coachingul ca proces începe să fie potrivit.

Mă întreb de ce se face life coaching adulților și nu copiilor? Păi copii mai au nevoie de educație, mai trebuie să învețe la materia „viață”. Și după ce devin maturi, coachingul începe să funcționeze și la ei. E un proces natural și de bun simț, oricât de mult vor încerca unii să combată ideea. Pentru mine, coachingul e un proces care mă ajută să trec de la bine la excepțional și asta înseamnă că știu cum ajung până la bine. Trainingul pe de altă parte mă ajută de trec de la zero la bine. Iar cele două forme de dezvoltare merg foarte bine împreună, în serie sau în paralel, atâta vreme cât persoanele chiar au nevoie de acele procese. Criza actuală ne face să mergem mai mult către „must have” și să mai uităm de „nive to have”. Sau, ca să citez un participant la unul din cursurile mele: ”Dom’le, azi trebuie să găsești răspuns la întrebarea: cum pot dubla performanța cu jumătate din resurse în aceleași condiții de muncă?”

Așadar, training sau coaching? De fapt, care e întrebarea?

(articol publicat in newsletterul Human Invest)

%d bloggers like this: